Конкретная способность фирмы зависит, в том числе и от образования – фактора, обусловливающего повышение производительных возможностей работника, формирование у работников предприятия хороших профессиональных качеств, а именно: повышение уровня культуры, способность поддерживать деловые отношения, осуществление деятельности только в рамках закона, поиск новых контактов, соблюдение норм этики и морали.
Выделяется две базовые формы обучения:
- В образовательных заведениях – курсы, нацеленные на рост квалификации, образовательные центры (с отрывом от работы);
- Без отрыва от работы.
Обучают новый персонал на фирме при помощи курсовой, индивидуальной или групповой подготовки. Индивидуальное обучение характеризуется тем, что осуществлением образования в данном варианте занимается бригадир в бригаде, в которую прикреплен сотрудник, либо квалифицированный персонал. Теорию ученик осваивает самостоятельно, получая консультацию у квалифицированных работников, если в этом есть необходимость.
При бригадном обучении образовательный процесс идет в группе, а знания новые работники получают у работников высокой квалификации.
Курсовое обучение более сложное, она подразумевает осуществление процесса обучения узким специальностям. Происходит обучение в несколько этапов. Сначала знания работнику предоставляет мастер группы, а сам образовательный процесс происходит на специальной базе предприятия. Второй этап состоит в том, что работнику предстоит обучаться прямо на работе под контролем наставника-инструктора, освобожденного от другой деятельности.
Во время группового или курсового обучения теорию кадры получают на курсах, в сформированных группах, в образовательных пунктах.
Процесс передачи знаний на работе может быть выполнен наставником, который передает ценную информацию сотруднику с более низкой квалификацией. Новый работник получает ценную информацию и некоторые полномочия, а старшие сотрудники следят за тем, чтобы новый персонал как можно быстрее включился в рабочий процесс. Как правило, чтобы процесс осуществился успешно, между разными группами работников должны установиться доверительные отношения, а учитель и ученик должны потратить большое количество времени.
Еще одна форма обучения на производстве – это инструктаж. Она направлена на передачу небольшого количества знаний и умений, подразумевает наглядную демонстрацию и разъяснение принципов работы новичку опытным сотрудником. Инструктаж – форма обучения, непродолжительная по времени и нацеленная на раскрытие понятия рабочей операции, которая будет входить в спектр обязанностей работника. Представленный тип обучения не затратный, но эффективный.
Инструктаж, ученичество и наставничество не могут в полной мере раскрыть потенциал персонала, развить у него абстрактное мышление. Такие формы обучения часто применяют там, где упор делают на производственные функции нового работника, а ключевую роль в выполнении рабочих задач играет опыт.
В западных странах активно применяется и такой метод обучения как ротация. Он построен на том, что сотрудник примеряет на себя работу на различных должностях. В целом отзывы о представленной системе обучения положительные – персонал меньше подвергается воздействию стресса, может попробовать себя в различных ситуациях и отделах, но сам метод является затратным.
Заменой теоретическому образованию может стать инструктаж, дополненный самообучением через методические пособия, осмыслением полученной информации, оценкой и анализом своей деятельности на работе, исполнением сложных поручений.
Для руководителей базовой формой обучения становится стажировка прямо на работе, но в качестве работника, наделенного новыми обязанностями. При этом старые обязанности за ними также сохраняются. Разновидность обучения для руководящего звена представлена ученичеством, аттестацией, групповым руководством и дублированием. В ходе обучения работники получают некий предварительный опыт.
Для передачи опыта от одного руководителя к другому эффективным является метод наставничество и опека, представляющий собой партнерство между кадрами, находящееся на уровне выше, чем у рядовых сотрудников. Иногда используется и такой способ обучения как «близнецы», суть которого состоит в том, что в течение некоторого времени старый и назначенный руководитель осуществляют работу вместе. Стоит отметить, что он малоэффективен, так как часто между работниками, находящимися в позиции соперничества, возникают конфликты.
Рассматривая процесс обучения с практической точки зрения для полезности фирмы, оптимальным вариантом является получение дополнительного образования в стенах предприятия. Однако данный способ работает только в том случае, если теоретическая подготовка персонала позволяет это. Положительными сторонами обучения в компании является и то, что сотрудник получает возможность сразу войти в рабочий процесс, получить практический опыт, который пригодится ему на определенном рабочем месте. Проблема при выборе указанного способа заключается в грамотном отборе инструкторов, подходящих для обучаемых людей, как по опыту, так и по личным характеристикам.
Определяющим критерием выбора способа обучения является оценка его целесообразности для фирмы и персонала. Наличие штата преподавателей, группы персонала со схожими образовательными потребностями, требуемых средств, делает образование в стенах предприятия выгодным.
Посредством повышения квалификации и уровня образования сотрудников через обучение компания решает вопросы, связанные со специфической профессиональной деятельностью. Для проведения обучения фирма может применять собственные образовательные ресурсы – центры переподготовки, корпоративные институты и проч., и сторонние компании, предлагающие программы обучения.
Технологии обучения современности могут быть двух видов: инновационные и поддерживающие. Особенность инновационного обучения состоит в том, что в данном варианте социальная среда и культура испытывают существенные изменения. При рассмотрении его с одной стороны можно говорить, что оно связано с поиском и обогащением имеющегося опыта чем-то новым, с другой стороны обучение базируется на традициях и приводит к отклику на различные проблемные ситуации.
Поддерживающее обучение характеризуется тем, что оно направлено на поддержание существующей культуры, опыта и социальной системы посредством образовательной деятельности. Традиционный метод базируется на преемственности знаний и ретрансляции накопленного опыта.
В современном мире упор делают именно на инновационном обучении. Это определено тем, что представленный метод дает возможность достичь наилучших результатов. Мнение западных стран, касательно вопроса обучения сотрудников на предприятии остается неизменным – рассматривать затраты на образовательный процесс в фирме следует как инвестиции, которые окупятся с течением времени. Осознание ценности вкладов в обучение работников наиболее часто приходит к средним и крупным предприятиям, стремящимся организовать свои образовательные центры и курсы внутри компании в периоды низкой и высокой деловой активности.
Цели обучения в компании определяются как следующие: образование «ядра» кадрового потенциала, подготовку функций, принятых к выполнению, карьерный рост работников со стажем, повышение квалификации молодых работников. Согласно статистике, устаревание опыта и знаний рабочих, не имеющих возможности обучаться за счет фирмы, происходит в срок от 5 до 10 лет. Соответственно, расходы на образовательный процесс по большей части связаны с износом человеческого капитала. Они достигают существенных значений, но окупаются в будущем пользой, которую приносит квалифицированный сотрудник.
Лидирующее положение в подготовке обучения внутри предприятия занимают крупные компании. Они обладают необходимыми техническими и финансовыми средствами, что дает им преимущество перед малыми и средними компаниями. Кроме того, наличие специального оборудования и квалифицированных специалистов дает им возможность значительно дополнить общее образование, полученное сотрудником до выхода на работу, привязать обучение к определенному месту. Базовыми моделями инновационного образования являются следующие разновидности:
- Обучение, выступающее в качестве организации моделирующей и учебно-игровой деятельности;
- Обучение в форме исследовательской работы;
- Обучение как обмен мнениями.
Использование представленных моделей помогает обучаемому сотруднику получать знания через решение поставленных инновационных задач. Наставник становится помощником обучаемому, а обучение происходит через опыт.
Воплотить в жизнь представленный метод обучения помогают следующие технологии: дистанционное образование, обучение посредством действия, применение информационных технологий, использование технологии модульного обучения, тренинг, метод конкретных ситуаций.
Всестороннее изучение технологических методик образования выявило положительные и отрицательные стороны каждого из них. Именно сбалансированность является решающим фактором при выборе формы обучения для повышения образовательного уровня сотрудников компаний. Выход за границы общепринятых образовательных стандартов становится объективно развивающимся событием, обусловленным технологическим совершенствованием производств и персональным развитием личностей.
Современные бизнесмены все чаще делают дальновидную ставку на развитие профессиональных навыков работников, принимая активное участие в процессе профильного совершенствования персонала. Подобные программы рассматриваются руководителями как залог увеличения производительности трудовой деятельности, наращивания корпоративной доходности и укрепления позиций в глобальной рыночной конъюнктуре.
Изменения экономических реалий не позволяют формировать большинство необходимых качеств сотрудников, имеющих инновационные и поисковые сферы деятельности, посредством методологических приемов классического образования. Все чаще выбор делается в пользу новаторских обучающих программ. В их основу закладывается систематическое исследование, игровое моделирование, проведение многочисленных дискуссий, совместная выработка позиций, на основании которых принимаются решения, и реализуется полный цикл обучения посредством творческого поиска: от выявления всех обозначенных проблем до предложения вариантов их решений. Финальной стадией таких инновационных методов становится познавательная рефлексия, подразумевающая осознание полученных результатов через процесс поэтапного, всестороннего познания.