Компьютерная оценка

Рекомендуется – Комплексный подход к оценке и развитию Вашего персонала: компьютеризированное тестирование + оценочные сессии экспертов по оценке! Проводится на основании компьютеризированного тестирования и серии оценочных сессий. Разработчиками компьютерного комплекса является группа тестологов и профессоров МГУ им. М.В.Ломоносова.

Достоинства и компетентность тестового комплекса:

• после тестирования автоматически формируется «Сводный Профиль Тестируемого (СПТ)»;
• тестовый комплекс позволяет работать с базой данных, строить рейтинги испытуемых и выделять наиболее приемлемых кандидатов на те или иные позиции;
• дважды в год комплекс подвергается «качественной» проверке – проводится анализ психометрических показателей методики в целом;
• на основании всероссийской выборки производится регулярное обновление норм тестового комплекса;
• ведется активная работа по обновлению и коррекции банка вопросов;
• список должностных позиций обновляется на регулярной основе;

Компетентность тестового комплекса подтвердили:

• Департамент профессионального образования Министерства образования и науки РФ (Минобрнауки России);
• Департамент молодежной политики, воспитания и социальной защиты детей Министерства образования и науки РФ;
• Комитет Государственной Думы по делам молодежи;
• Департамент молодежной политики и общественных связей Министерства спорта, туризма и молодежной политики РФ.

Содержание:

• оценка жизненных установок и ценностей человека – определение уровеня социальной зрелости, притязаний (активности) и ответственности.
• оценка карьерных интересов – определение основной направленности человека в сфере профессиональной деятельности, обозначить оптимальные для человека профессиональные роли: управленца или специалиста, аналитика или коммуникатора, исполнителя или предпринимателя, администратора или инноватора.
• оценка интеллектуальных способностей – определение структуры интеллекта человека, сильных/слабых сторон, общего уровня интеллектуальной работоспособности.
• оценка личностных качеств – определение склонности к лидерству, активности и общительности, аналитичности или эмоциональности, организованности, практичности или творческого склада характера.
• оценка компетенций: «лидерство», «мотивация достижений», «стрессоустойчивость», «ориентация на клиента», «коммуникабельность», «командность», «организованность», «лояльность», «гибкость», «комплексное решение проблем», «ориентация на развитии»);

Последовательность
1-й блок. Компьютеризированное тестирование.

Сотрудник /кандидат на вакансию организации проходит компьютерное тестирование, которое займет около 2 часов. По итогам тестирования формируется «Сводный Профиль Тестируемого (СПТ)», который содержит (Образец см. в Приложении 1):

• графический профиль с результатами по каждому измеряемому тестом качеству: профессиональные интересы, способности, мотивация, личностные качества, жизненные установки;
• круговую диаграмму «Вектор карьеры», показывающую наиболее подходящие для тестируемого типы должностных функций (менеджер (управленец), предприниматель, коммуникатор, инноватор, специалист, функционалист (исполнитель), аналитик, администратор);
• круговую диаграмму «Тип карьеры», показывающую наиболее подходящие типы карьеры (предпринимательский, корпоративный, статический, профессиональный, творческий);
• текстовые интерпретации (расшифровки результатов) по факторам;
• рекомендации по тренинговым (развивающим) программам. рекомендации по развитию, подбор тренингов;
• систему бизнес-компетенций, включающей в себя 11 универсальных профессиональных компетенций: лидерство, мотивация достижений, стрессоустойчивость, ориентация на клиента, коммуникабельность, организованность, командность, лояльность, гибкость, комплексное решение проблем, ориентация на развитие.

Придерживаться этих принципов практически невозможно, если эксперт работает в компании, в которой организуют Ассессмент-центр. Исходя из этого, именно профессионалы обращаются в консалтинговые компании, стремясь получить максимально объективный, независимый, а, значит, качественный результат.
Такая ситуация была, когда компания «ХХХ» обратилась с запросом:

• создать кадровый резерв компании из числа линейных руководителей;
• выявить потенциал сотрудников в разрезе вертикального и горизонтального роста;
• определить функциональные зоны (направления, отделы), в которых данные сотрудники могут найти развитие.

Цели, которые руководство компании «ХХХ» ставило перед ГК «АЛМАЗ», были сложные и требовали комплексного подхода и высокой экспертной квалификации бизнес-консультантов. Для достижения обозначенных результатов было принято решение провести Ассессмент-центр, который включал в себя следующие этапы и методы работы:

1. Качественный метод индивидуальной оценки – Развивающее интервью. Развивающее интервью проводится для получения исходной субъективной информации от сотрудника. При этом предусматривается развитие процесса получения информации от респондента, ориентируясь на его ответы, отталкиваясь от них
2. Групповой общий метод оценки – Бизнес игра с элементами бизнес симуляции. Это один из максимально ориентированных на практику инструментов оценки компетенций кандидатов на ключевые позиции компании. Концепции бизнес-игр практически всегда индивидуальны, а значит, все участники мероприятия получат новый и полезный опыт. Также важной особенностью бизнес-игры, в отличие от классического собеседования, можно назвать 100% заточенность под оценку практических навыков и умений кандидатов в соответствии с потребностями и целями компании-Заказчика.
3. Количественный метод оценки – Профориентационное тестирование. Профориентация помогает человеку определиться с выбором или сменой профессии. Зачастую хорошим инструментом для расширения кругозора человека о мире профессий и своём возможном месте в нём являются профориентационные тесты. Обычно в качестве предмета изучения в профориентации выступает направленность (интересы и склонности) и способности.

В результате совместных действий экспертов ГК «АЛМАЗ» и профессионалов «ХХХ» были получены следующие результаты:

• Сформировано описание «правильного» персонала (модель компетенций, профиль должности);
• Создан план обучения сотрудников на год, направленный на развитие компетенций;
• Сформирована концепция кадрового резерва.

Ассессмент-центр – достаточно оригинальный метод профессиональной комплексной оценки персонала. И комплексность, системность касается не только методологической составляющей, но и результатов работы экспертов. (См. Табл.2. Результаты Ассессмент-центра)