Форматы трансферинга знаний

Меня зовут Глеб Смирнов, я являюсь членом наблюдательного совета Консорциума в области управления знаниями и инновациями. В то же время, моя основная деятельность связана с обучением и развитием персонала в организации. Как эти две деятельности были совмещены? И почему качественное управление знаниями в организации невозможно без специалистов в области педагогического дизайна и методологии обучающего процесса.

Об этом мы поговорим сейчас и разберем как можно повысить эффективность трансферинга знаний, как одного из обязательных шагов в системе Knowledge management.

Образовательные технологии очень сильно подвержены моде. В корпоративном обучении, а трансферинг или передача знаний — это и есть обучение, этот тренд также легко проследить. Когда мода говорила, что самый эффективный способ обучения — это тренинг, то тренинги стали панацеей и заполонили рынок. Тренинги стали проводиться всеми и повсеместно. Тренинги были для продавцов и для официантов, тренинги по стратегическому мышлению и таймменеджменту, даже тренинги по бухгалтерским проводкам до сих пор можно встретить на рынке. Интересно, но тренинг предлагают провести и для одного человека и даже на стадион в несколько тысяч человек. Тем не менее у этого инструмента есть четкие показания, которые гарантируют результат. Не соблюдаешь их — нет результата.

Такие же показания есть и для лекций, для семинаров, дистанционного обучения, коучинга и наставничества. Мода на различные форматы приходит и уходит, а специалист в области управления знаниями должен понимать, что наиболее эффективно для передачи знаний. Ранее мы уже разобрали и жизненный цикл знаний в организации, и наполнение компетенций и требования к ним. Сейчас поговорим исключительно про то КАК передавать знания.

Далее следует материал, который я буду рассказывать. Весь материал представлен на основе глобальных исследований, проведенных специалистами Группы компаний Алмаз и специализированной компании Фарм Галактика. Эти исследования возглавляли Глеб Смирнов, генеральный директор Группы компаний Алмаз и Станислав Овчинников, кандидат медицинских наук, генеральный директор компании Фарм Галактики. Если коротко о проведенных исследованиях, то они проходили в несколько этапов:

На первом этапе были собраны описания лучших практик корпоративного обучения из русскоязычного и англоязычного сегмента интернет, публикаций, а также проведены интервью с представителями рынка T&D. На основе собранных данных была разработана «Карта форматов обучения и развития персонала». По своей сути это концепт-карта с попыткой систематизировать полученные данные. Всего удалось вычленить более 160 форматов, далее карта была дополнена ещё 20 форматами по рекомендациям коллег.

На втором этапе отдельные исследования были посвящены конкретно игровым форматам обучения.

Третий этап, наверное самый важный, мы соотнесли ключевые цели обучения и развития, стоящие перед корпоративным T&D, и форматы. Постарались осмыслить, какие форматы обучения и развития персонала наиболее эффективны для тех или иных целей и задач. На основе этого этапа мы получили матрицу выбора форматов обучения. Именно об этой матрице и пойдет речь в дальнейшем моем изложении. Ведь в конечном итоге методология Knowledge management должна иметь выход именно в трансферинге/передаче знаний. А что есть передача знаний? — Это обучение.

Давайте взглянем на матрицу. Сначала я дам пояснения к системе координат, по которой мы все будем мерить.

КЛЮЧЕВЫЕ ЦЕЛИ ОБУЧЕНИЯ И РАЗВИТИЯ

Ключевых целей обучения и развития – четыре. Это формирование знания, умения, навыка, поиск решения.

Знание – информация, которую человек запомнил.

Умение – осознанная способность решать тот или иной вид задачи (начальная стадия навыка). Поведенческий акт.

Навык – доведённая до автоматизма неосознанная способность решать тот или иной вид задачи. Достигается в результате многократного повторения требуемых действий. Поведенческий акт.

Поиск решения – процесс нахождения новых способов решения поставленной задачи/проблемы.

Формирование мотивации можно рассматривать как косвенную цель, которая способствует повышению результативности в достижении четырёх предыдущих целей. Исследования показывают, что у мотивированного к обучению человека повышается выживаемость знаний, быстрее формируются умения и навыки. В контексте нашей темы определение мотивации имеет следующее значение.

Мотивация – желание использовать предмет изучения/поиска в своей повседневной деятельности, желание развиваться.

Теперь, когда мы понимаем систему координат, давайте пойдем по рабочим задачам и короткой характеристике формата, который способен закрыть эту задачу наиболее эффективно. Где под эффективностью мы понимаем соотношение затраченых ресурсов и получаемого результата.

 

КЛЮЧЕВЫЕ ФОРМАТЫ ОЧНОГО ОБРАЗОВАНИЯ — говорим на примере матрицы

 

Задача: передача обязательных знаний

Лекция

Технология: «учитель» передаёт знания участникам обучения, при этом коммуникация преимущественно односторонняя, в связи с чем участники в основном являются пассивными получателями информации; задействован преимущественно аудиальный канал восприятия и частично визуальный, практических упражнений нет; вопросы преимущественно задаёт аудитория.

Результат: знания +, мотивация +

 

Задача: передача знаний с вовлечением участников со стороны преподавателя

Интерактивная презентация

Технология: «учитель» передаёт знания участникам обучения, при этом увеличивается доля двусторонней коммуникации за счёт вовлечения участников в процесс обучения с помощью дополнительных приемов – вопросы от аудитории, вопросы к аудитории, обсуждения, викторины, тесты, голосования, обратная связь онлайн и т.п. Помимо аудиального и визуального каналов восприятия активно задействуются процессы мышления, моторная память вербального аппарата.

Результат: знания ++, мотивация ++

 

Задача: передача знаний с активным участием «студентов»

Семинар

Технология: вовлечённость участников и глубокая проработка материала ещё больше возрастает по сравнению с интерактивной презентацией, так как участники выполняют домашнюю работу, готовят вопросы к «учителю», затем обсуждают их, выполняют некоторые практические задания и т.п.

Результат: знания +++, мотивация +++

 

Задача: формирование обязательных умений

Тренинг-практикум

Технология: «дрессура» необходимых моделей поведения с помощью сугубо практических упражнений на отработку конкретной алгоритмики поведения. Без понимания глубинной сути изучаемого предмета.

Результат: умение +, мотивация +

 

Задача: формирование обязательного навыка

Полевой тренинг

Технология: «дрессура» одной модели поведения с помощью сугубо практических упражнений, но не в очном формате, а на рабочем месте.

Результат: навык +, мотивация +

 

Задача: формирование пула умений, составляющих в совокупности компетенцию на выполнение определенных задач

Тренинг по развитию компетенций

Технология: помимо практических упражнений на отработку новых алгоритмов поведения в обучении используются инструменты, направленные на повышение мотивации к их применению («учитель» «продает» изучаемые алгоритмы); компетенция включает в себя как правило несколько поведенческих моделей.

Результат: умение ++, мотивация ++

 

Задача: формирование необходимого поведения в определенных ситуациях с возможностью переноса на другие ситуации

Навыковый тренинг

Технология: «дрессура» одной или нескольких моделей поведения с помощью сугубо практических упражнений, в очном формате. От тренинга по развитию компетенций отличается фокусировкой не на совокупности «знание-умение-навык», а только на автоматизации действий.

Результат: навык ++, мотивация ++

 

Задача: обеспечение «права голоса» каждому из участников, дать возможность высказаться по теме

Модерация

Технология: ведущий помогает участникам самостоятельно найти коллегиальное решение поставленной задачи, лишь управляя самим процессом и не вмешиваясь в содержательный аспект поиска (без подсказок, без оценок), при этом конечный результат заранее неизвестен.

 

Задача: поиск решения между участниками с существующими мнениями по решаемой задаче

Медиация

Технология: ведущий помогает участникам примирить их позиции в случае разногласий/конфликтов, при этом активно помогает им, вмешиваясь в содержательный аспект поиска (возможны подсказки, оценка решений, вопросы на извлечение мотивов каждой стороны); в качестве найденного решения является новая альтернатива, которая устраивает все стороны.

 

Задача: проактивный поиск решения участниками

Фасилитация

Технология: ведущий стимулирует участников в поиске решений поставленной задачи, не вмешиваясь в содержательный аспект поиска, лишь управляя самим процессом, при этом конечный результат известен заранее – ведущий как бы подводит группу к запланированному желаемому состоянию.

 

ИГРЫ мы вынесли несколько в сторону по сравнению с другими форматами, т.к. зачастую эти форматы чаще путают в названиях. Поэтому сначала разберемся как и что называется в этой сфере, а потом поймем, что и как обеспечивает трансферинг знаний.

 

Деловая игра

Технология: в игровом контексте каждый ОТДЕЛЬНЫЙ УЧАСТНИК формирует умение по применению конкретного алгоритма или БИЗНЕС-ПРОЦЕССА.

Результат: умение +++, мотивация +++

 

Ролевая игра

Технология: в отличии от деловой игры каждый ОТДЕЛЬНЫЙ УЧАСТНИК в игровом контексте осваивает не бизнес-процесс, а новое РОЛЕВОЕ ПОВЕДЕНИЕ.

Результат: умение +++, мотивация +++

 

Бизнес-игра

Технология: в игровом контексте ГРУППА людей формирует навык по применению многообразия алгоритмов или БИЗНЕС-ПРОЦЕССОВ.

Результат: навык +++, мотивация +++

 

Бизнес-симуляция

Технология: в отличии от бизнес-игры ГРУППА людей в игровом контексте осваивает не бизнес-процессы, а многообразие моделей РОЛЕВОГО ПОВЕДЕНИЯ.

Результат: навык +++, мотивация +++

 

Есть множество подвидов основных форматов, но им мы сейчас не будем уделять отдельное внимание.

 

Домашнее задание:

В предыдущих статьях мы разбирали, как выделять КВЗ, которые важно транслировать с одного носителя знаний на других. Постарайтесь вместе с T&D-специалистом вашей компании подобрать пару «знание — формат донесения» исходя из предложенной матрицы