Шутки — это хорошо, вредные советы иногда помогают запомнить, как делать не надо, но тут как с воспитанием детей – нельзя просто запретить что-то делать, надо объяснить, как это делать по другому, правильно. Итак, как же правильно подойти к вопросу формулирования цели и задач обучения?
1. Ваши цели — это цели заказчика.
Любая программа, которая создается в корпоративном сегменте направлена на то, чтобы решить задачи бизнеса. Руководитель подразделения тех, кто будет обучаться, HR-партнер подразделения, HRD компании или бизнес-тренер, с которым вы имеете контакт – вот те люди, которым мы должны задать основные вопросы.
- Какие знания, умения и навыки вы хотите, чтобы получили ваши сотрудники?
- Что сейчас не устраивает вас в их работе? Какие ошибки на ваш взгляд они допускают?
- Что на ваш взгляд должно стать результатом обучения?
- Кто будет обучаться: должность, специфика работы, опыт сотрудников?
На основании этого мы можем понять, чему мы должны обучить, конкретные темы и блоки. Иногда заказчик не даст прямые ответы, но по косвенным вы сможете определить проблему и предложить тематики, которые позволят ее решить. А знание особенностей аудитории позволит вам определить говорим ли мы о базовых знаниях или о более продвинутом уровне.
2. От проблемы к задаче
Как говорится, если «проблему можно решить за деньги, то это не проблема, а задача».
Проработка целей и задач обучения — это важный шаг в планировании эффективного процесса обучения. Они помогают определить, что именно нужно достичь в результате обучения, и какие шаги необходимо предпринять для достижения этих целей.
Цель обучения – обычно формулируется верхнеуровнево в зависимости от тематики обучения. Например «сформировать знание базовых управленческих навыков у руководителей среднего звена».
А вот задачи — это подробная раскладка цели на составляющие. Описывая задачи, вы должны ответить на вопрос: какие знания и умения должны быть сформированы у участников по результатам вашего обучения? Какие осознания должны произойти в результате обучения?
Например:
– Сформировать понимание, что такое управленческий цикл
– Сформировать умение ставить задачи подчиненным
– Сформировать умение предоставлять конструктивную обратную связь и т.п.
3. Определите ресурсы и ограничения
- Каким временем вы располагаете на обучение,
- Какой бюджет на разработку и проведение мероприятий,
- Кто будет проводить обучение по вашим методическим пособиям (опытный тренер или новичок, а кто должен?)
- Каким техническим оборудованием можно пользоваться и т.п.
Пример: “Бюджет на обучение – 100 000 рублей, время обучения – 2 дня, доступ к интернету и компьютеру, наличие проектора, можно использовать виртуальные голосовалки / тестирование и т.п.”.
4. Разработайте план обучения
На основании ресурсов и ограничений вы зададите внешнюю канву: уложиться в 2 дня при таких-то условиях.
На основании тщательно проработанных задач вы определите содержание, т.к. сможете ответить себе на вопросы:
– какие теоретические блоки я должен добавить в обучение, чтобы сформировать данные знания
– какие практические задания я должен организовать, чтобы сформировать умение
– как я смогу проверить усвоение материала.
На основании ответа на эти вопросы появляется рабочий план будущего методического пособия. И именно он начало вашей методической работы. Рабочий план – это ваше техническое задание. До момента его создания и утверждения Заказчиком вы не должны приступать ни к каким другим методическим материалам.
А подробнее о том, как может выглядеть Рабочий план и что он должен в себя включать в моих следующих статьях.