Оценка в ходе деятельности
Оценка в ходе деятельности – это направленный вид оценки персонала по компетенциям или ценностям. Такая оценка проходит в естественных рабочих условиях в ходе выполнения рабочих задач. Например, в ходе клиентских встреч или общения с командой. При этом ассессор роль “тени”, который наблюдает, но не вмешивается в процесс деятельности. В фармацевтических компаниях или для торговых представителей такой формат еще называется “двойные визиты”. Его главное преимущество – отсутствие моделирующих заданий, а также моментальная обратная связь по результатам деятельности.
Подходы к оценке сотрудников
Существует несколько хорошо зарекомендовавших себя подходов к оценке сотрудников. Метод оценки в ходе деятельности, как один из них, имеет ряд преимуществ, таких как:
- Сотрудник находится в процессе своей нормальной деятельности, не связанной непосредственно с процессом оценки, что позволяет анализировать его более естественное поведение;
- Оценка сотрудника проводится «без отрыва» от его нормальной деятельности, т.е. оценка проходит «параллельно» текущим процессам и операциям, что экономит время сотрудника.
- Оценка может проводиться при выполнения трудовых обязанностей, во время тренинга, участия в бизнес-игре, в процессе других активностей, проявляющих личностные компетенции оцениваемого.
Ситуация
Развивающаяся отечественная фармацевтическая компания сформировала команду руководителей функциональных подразделений, перед которыми поставлены амбициозные цели, связанные с увеличением доли рынка и развитием производства. Команда менеджеров, взяв сначала быстрый старт, к определенному моменту почувствовала нехватку некоторых компетенций для продолжения активного развития бизнеса. К системному решению этой проблемы фармацевтическая компания подошла совместно с ГК «Алмаз».
Решение
Совместно были проведены следующие действия:
- Выбраны наиболее перспективные точки профессионального роста менеджеров и определен список программ обучения;
- Отобраны ключевые личностные компетенции, которые бы обеспечили не только личную эффективность каждого менеджера команды, но и эффективное взаимодействие между ними;
- Были предложены и одобрены методы оценки этих личностных компетенций;
- Во время проведения корпоративного обучения отдельный консультант вел наблюдение и оценку компетенций менеджеров на основании их участия в групповой работе, работы с мест, персональных выступлений и т.п.
- После окончания обучения каждый менеджер получил свой индивидуальный план развития с указанием тех сильных сторон, на которые он мог бы опираться в своем совершенствовании, а также тех зон роста, которые могут обеспечить быстрое совершенствование, с персональными рекомендациями по личностному развитию.
Руководство компании получило аналогичные результаты по команде менеджеров в целом, что позволило сделать обоснованные выводы относительно политики развития управленческого состава и запланировать целенаправленные мероприятия, сэкономив время и средства компании.
