Ассессмент персонала
Проведение ассессмента персонала позволяет компаниям понять уровень развития оцениваемых компетенций у сотрудников, зоны ближайшего развития сотрудника и его дефициты. В фокусе внимания центра оценки могут быть как личностно-деловые компетенции сотрудника, так и профессиональные.
Важнейшим элементом центра оценки являются правильно подобранные моделирующие задания, которые должны максимально полно отражать его реальную деятельность в компании.
Ассессмент персонала дает понять
Ассессмент-центр или Центр оценки (от англ. assessment center) представляет собой комплекс мероприятий, направленный на выявление профессиональных и определение личных компетенций сотрудника.
В Ассессмент-центрах оценка производится методом наблюдения за сотрудниками, помещенными в равные, заранее спланированные условия и занятыми выполнением специально подготовленных заданий. Весь процесс ассессмента проходит в интерактивном режиме: сотрудники демонстрируют свои компетенции. Содержание и состав заданий, для оцениваемого персонала, определяются критериями и компетенциями, вытекающими из целей и задач, которые поставлены руководством компании перед Ассессмент-центром:
При этом задания могут быть выполнены различными методами – интервью, тестирование, анкетирование, решение бизнес-кейсов, деловые и ролевые игры, выполнение аналитических индивидуальных заданий, «оценка 360 градусов». Методы оценки, дабы результат был максимально объективным, включают в себя следующие блоки: качественные, количественные и общие, индивидуальные и групповые. Разноплановость в использовании и взаимодополняемость методов оценки как раз и представляют комплексный технологический характер Ассессмент-центра. (см. табл.1. Структура Ассессмент-центра)
Нет необходимости говорить о том, что квалификация эксперта и его профессионализм должны быть на очень высоком уровне.
Эксперты, проводящие ассессмент персонала, должны руководствоваться тремя главными принципами:
- объективность
- независимость
- беспристрастность
Придерживаться этих принципов практически невозможно, если эксперт работает в компании, в которой организуют Центр оценки. Исходя из этого, именно профессионалы обращаются в консалтинговые компании, стремясь получить максимально объективный, независимый, а значит и качественный результат.
Пример
Такая ситуация была, когда компания «ХХХ» обратилась с запросом:
- создать кадровый резерв компании из числа линейных руководителей;
- выявить потенциал сотрудников в разрезе вертикального и горизонтального роста;
- определить функциональные зоны (направления, отделы), в которых данные сотрудники могут найти развитие.
Цели, которые руководство компании «ХХХ» ставило перед ГК «АЛМАЗ», были сложные. требовали комплексного подхода и высокой экспертной квалификации бизнес-консультантов. Для достижения обозначенных результатов было принято решение провести Ассессмент-центр, который включал в себя следующие этапы и методы работы:
- Качественный метод индивидуальной оценки – Развивающее интервью. Развивающее интервью проводится для получения исходной субъективной информации от сотрудника. При этом предусматривается развитие процесса получения информации от респондента, ориентируясь на его ответы, отталкиваясь от них
- Групповой общий метод оценки – Бизнес игра с элементами бизнес симуляции. Это один из максимально ориентированных на практику инструментов оценки компетенций кандидатов на ключевые позиции компании. Концепции бизнес-игр практически всегда индивидуальны, а значит, все участники мероприятия получат новый и полезный опыт. Также важной особенностью бизнес-игры, в отличие от классического собеседования, можно назвать 100% заточенность под оценку практических навыков и умений кандидатов в соответствии с потребностями и целями компании-Заказчика.
- Количественный метод оценки – Профориентационное тестирование. Профориентация помогает человеку определиться с выбором или сменой профессии. Зачастую хорошим инструментом для расширения кругозора человека о мире профессий и своём возможном месте в нём, являются профориентационные тесты. Обычно в качестве предмета изучения в профориентации выступает направленность (интересы и склонности) и способности.
Результат
В результате совместных действий экспертов ГК «АЛМАЗ» и профессионалов «ХХХ» были получены следующие результаты:
- Сформировано описание «правильного» персонала (модель компетенций, профиль должности);
- Создан план обучения сотрудников на год, направленный на развитие компетенций;
- Сформирована концепция кадрового резерва.
Ассессмент-центр – достаточно оригинальный метод профессиональной комплексной оценки персонала. И комплексность, системность касается не только методологической составляющей, но и результатов работы экспертов.
Выгоды
- Центр оценки позволяет провести ревизию моделей компетенций и ее эффективности в применении к деятельности сотрудников целей и ценностей компании
- На основе центра оценки компания получает экспертное мнение об уровне владения компетенциями по каждому участнику и по команде в целом.
- Компания получает рекомендации по обучению сотрудников компании, рекомендации по карьерному и профессиональному развитию сотрудников, рекомендации по повышению мотивации и вовлеченности сотрудников в деятельность компании
Главные выгоды для сотрудников:
- Центр оценки формирует у участников понимание собственных стратегий поведения и принятия решения
- Позволяет взглянуть на собственные действия и действия своих коллег с новой позиции, освежить взгляд, снять зашоренность, более трезво оценивать свои сильные стороны и зоны развития
- По результатам центра оценки участник получает независимую экспертную оценку о собственном уровне владения компетенциями
- Участник получает рекомендации по индивидуальному развитию профессиональных и личных компетенций
Пример индивидуального отчета
Важное уточнение
Материал описанный ниже раскрывает лишь базовую сторону вопроса, не считайте его экспертным и полностью применимым к вашим задачам. Профессиональная оценка персонала организации - индивидуальный процесс, не существует единого шаблона.
Немного теории
Когда спрашиваешь ТОПовых руководителей о главном барьере развития раньше всегда отвечали, что это недостаток денег, оборудования и т.д., но в нынешней ситуации практически все отвечают, что точкой роста является грамотно организованное управление персоналом. Для того чтобы сотрудники могли справляться с различными сложными задачами и достигать поставленных целей, требуется решение проблем, которые связаны с их подбором, развитием, мотивацией, все это непрерывно связано с оценкой персонала.
Во многих организациях для проверки компетенций в максимально приближенных к реальности ситуациях используется ассессмент центр. Методика представляет собой уникальную технологию, позволяющую оценивать работников и определять, какие личностные качества могут помочь им успешно применять полученные ранее теоретические знания на практике.
Благодаря возможности объективного определения знаний, умений, навыков и компетенций, удается отбирать лучших кандидатов на различные руководящие должности, а так же формировать кадровый резерв. Ассессмент / оценка в используемой сейчас интерпретации стала активно внедряться с приходом западных практик в российскую экономику с середины 80-х годов. У метода есть четкие международные стандарты, а с 2013 года и российский стандарт центра оценки, однако на законодательном уровне он никак не регулируется.
Для чего нужно проведение ассессмента?
Универсальный метод оценки – ассессмент центр предусматривает комплексный подход к определению уровня развития компетенций, как мягких универсальных навыков (soft skills), также и технических компетенций (hard skills) сотрудника или соискателя на какую-либо должность. В рамках данной методики моделируются различные ситуации, позволяющие анализировать поведение человека и узнать, насколько оно соответствует требованиям деятельности, которой он занимается. Для данного метода оценки применяются специальные разработки в виде тестовых заданий. По результатам таких заданий удается прийти к объективному выводу о профессионализме специалиста и его основных компетенциях.
Ассессмент центр для оценки персонала в большинстве случаев используется для того, чтобы формирования плана развития сотрудников, это позволяет сформировать команду способную справится со сложными задачами. Во время оценки люди выполняют упражнения, предполагающие проявление личностных качеств, знаний и профессиональных навыков, которые необходимы для работы в компании на конкретной должности.
Для определения степени развития необходимых компетенции в рамках ассессмент метода оценки персонала специалисты используют строгие критерии. После завершения анализа результатов тестовых заданий делается вывод о том, насколько развиты компетенции у сотрудника и насколько он соответствует стандартам занимаемой в компании должности. Длительность процедуры обычно составляет 1-3 дня. Что касается количества участников, то для оценки обычно отбирают группу людей, число которых варьируется от 5 до 12 человек.
Задачи ассессмент центра
Основная особенность методики ассессмента персонала заключается в том, что в рамках испытаний не оценивают прошлые заслуги работника и результат его текущей работы. Эксперты определяют уровень развития компетенций и дают рекомендации по их развитию. Подход ассессмент центра позволяет решить несколько важных задач:
- Отбор сотруднков для обеспечения возможности ротации и постепенного создания кадрового резерва для обновления штата управленцев.
- Разработка уникальных индивидуальных программ для развития определенных сотрудников с учетом профессиональной ориентации.
- Концентрация на развитии у персонала оцениваемых качеств.
- Способствование профессиональной адаптации.
- Определение главных направлений, где есть возможность успешного совместного развития.
- Планирование бюджета на обучение.
Данный перечень обычно дополняется другими задачами, который зависят от специфики деятельности организации и могут быть решены с помощью проведения ассессмент центров. В России данный метод применяется чаще всего для определения компетенций работающих менеджеров и других сотрудников, претендующих на управленческие должности.
Основные этапы проведение ассессмента
От того насколько правильно подготовлен ассессмент центр для оценки персонала зависит результат процедуры. Невнимательность, допущенная на одном из этапов разработки тестовых заданий, способна повлиять на отношение людей к ассессменту персонала и на правильность оценки. Важное условие, которое не должно нарушаться, заключается в соблюдении принципа равенства для всех участвующих в ассессменте сотрудников.
Подготовительный этап
На начальном этапе эксперты концентрируются на определении цели оценки профессиональных и личностных качеств работников. Подготовка к проведению ассессмент центров позволяет определить перечень наиболее значимых для сотрудников компетенций и их составляющих. Далее составляется организационный план, в который включаются все необходимые процедуры. После этого организаторы формируют задания с учетом поставленных целей.
Во время подготовки к проведению ассессмента сотрудников решаются также организационные вопросы, в том числе:
- поиск подходящего помещения;
- создание организаторами всех необходимых условий для работы испытуемых;
- информирование всех работников, для которых запланировано проведение ассессмента, о целях исследования и решениях, которые будут приняты руководством компании на основе полученных результатов.
Перед началом процедуры должны быть получены согласия от всех участников испытаний на обработку их персональных данных, необходимых для проведения ассессмент центра.
Основной этап
Результативное проведение ассессмент центров во всех вариантах предусматривает выполнение определенных действий участниками. Компетенции работников компании определяются с помощью специально разработанных деловых игр, тестирования, интервьюирования, а также командных и индивидуальных упражнений. Все активности предполагают участие ведущего и экспертов, наблюдающих за происходящим. Оценка персонала при ассессменте осуществляется по определенной схеме:
- Фиксирование действий испытуемых.
- Подробное описание действий, выполненных участниками.
- Профессиональная классификация.
- Анализ поведенческих особенностей в разных ситуациях.
Основная роль ведущего заключается в том, чтобы обеспечить независимость оценок всех участвующих в ассессменте сотрудников. Согласно правилам этого метода оценки не допускаются обсуждения среди присутствующих наблюдателей в процессе выполнения испытуемыми заданий разной сложности.
Заключительный этап
На последнем этапе суммируются баллы, полученные сотрудниками компании во время проведения ассессмента. Наблюдатели аргументируют все выставленные ими оценки. Заключительные итоги проведенного ассессмент центра по каждому человеку объявляются только после завершения общего обсуждения.
В конце составляют подробный отчет. В этот документ заносят баллы, на основании которых осуществляется ранжирование испытуемых, составление их характеристик. Обратная связь после мероприятия осуществляется после исследования. Обычна она проводится в формате личной встречи с экспертом.
Методы ассессмента персонала
Существует много разных методов ассессмента персонала. Они зависят от того, какие именно навыки сотрудников важны для их успешной деятельности в компании. Выбор методик во многим зависит от бюджета, выделенного на проведение исследования.
Среди основных методов оценки специалисты обычно выбирают следующие:
- Аттестация. Руководитель компании утверждает официальную документацию, в которой изложен порядок проведения ассессмента. В качестве основополагающего критерия для быстрой оценки компетенций работника, занимаемого должность, используется утвержденный в организации стандарт для профессии. Считается, что аттестацию нужно проводить 1-3 раза в год.
- Интервью. Один из самых эффективных методов ассессмента персонала, предполагающий получение ответов на заранее подготовленные вопросы. Самым эффективным считается такое, в процессе которого сотруднику предлагают вспомнить реальную ситуацию и рассказать, как он вел себя в ней. Не допускается использовать вопросы, которые могут иметь двойной смысл.
- Деловые игры. Когда проводится ассессмент центр, моделируются ситуации, которые позволяют участникам демонстрировать свою деловую активность. Метод оценки персонала всегда способствует выявлению таких важных качеств, как стрессоустойчивость, ответственность за принятие важных решений и быстрое реагирование на изменение ситуации.
- Воспроизведение ситуаций. Методика, предполагающая создание сложных ситуаций, возникающих в процессе работы или обучения, позволяет оценивать многие сильные и слабые стороны людей. В время непосредственного проведения ассессмент центра испытуемым предлагается принять самостоятельное или коллективное решение для того, чтобы достигнуть поставленные цели в обозначенные руководством сроки. Эксперты внимательно наблюдают за ходом обсуждения и делают выводы об участниках и их организаторских способностях.
Центры оценки ассессмент играют важную роль для кадровых назначений, но не могут быть единственным основанием для них. Ценность этих исследований заключается в том, что они могут послужить отправной точкой для развития специалистов компании. По итогам исследования часто составляются индивидуальные программы повышения профессиональных навыков и компетенций.
Каких результатов можно добиться?
Многие крупные компании целенаправленно выбирают именно ассессмент центр для оценки персонала. Методика позволяет быстро и адекватно оценить эффективность работы сотрудников, выявить большинство причин снижения продуктивности и правильно сформировать в организации кадровый резерв на будущее.
Регулярное проведение ассессмент центров по мнению экспертов позволяет добиться следующих результатов:
- Определить, насколько соответствуют навыки и профессиональные качества работников занимаемым ими должностям. Необходимость оценивать штат методом ассесмент центра часто возникает во время внешних кризисных явлений или заметного регресса организации.
- Повысить результативность обучения персонала. Если проводить обучение сотрудников, не зная текущий уровень их знаний, то добиться нужного результата будет очень проблематично.
- Выбрать подходящих кандидатов на ответственные должности. Ассессмент персонала считается намного эффективнее стандартного собеседования, не позволяющего в полной мере выявить у человека управляющие компетенции.
- Обеспечить успех развития компании в новом направлении. С помощью ассессмент оценки можно узнать, у кого из работников есть потенциал для новой должности.
При внедрении ассессмент оценки нужно понимать, каких целей нужно достичь. Если все сделать правильно, то можно подобрать такую команду профессионалов, которая справиться с любыми задачами.
Частые вопросы по теме
Может ли оценка ассессмент персонала выявить человека с лидерскими качествами?
Да, метод помогает понять, у кого из работников есть лидерские качества, которые он может проявить в процессе профессиональной деятельности.
Есть ли недостатки у метода ассессмент оценки?
К недостаткам метода ассессмента относятся такие факторы, как необходимость вложения больших финансовых средств, привлечения специально обученных экспертов и отвлечение от работы участвующих в ассессменте работников.
Отличается ли ассессмент центр от тимбилдинга?
Методики имеют существенные различия. Основной целью ассессмента сотрудников является экспертное определение сильных и слабых сторон работников, а не создание оптимальной атмосферы для эффективной работы коллектива.
Можно ли проводить ассессмент персонала без привлечения экспертов?
Делать так специалисты не советуют, поскольку это может привести к неправильной оценке работников и ошибкам в определении их качеств. Ассессмент центр в данном случае будет неэффективен.