Оценка персонала

«Так вот, товарищи, если мы хотим изжить с успехом голод в области людей и добиться того, чтобы наша страна имела достаточное количество кадров, способных двигать вперед технику и пустить ее в действие, мы должны, прежде всего, научиться ценить людей, ценить кадры, ценить каждого работника, способного принести пользу нашему общему делу».
И.В.Сталин

Как показывают исследования, оценку персонала проводят во многих компаниях. Из них 10-15% считают, что это замечательный инструмент работы с сотрудниками и важный – в развитии компании. 15-20% руководителей компаний недоуменно пожимают плечами: «А зачем она? Мы и без нее прекрасно решаем свои проблемы». И, примерно, в 60% компаний, где есть оценка персонала, не понимают, что с ней делать, да и, вообще, «от оценки никакой пользы, кроме вреда».

Все правильно, оценка персонала всегда вызывает двойственные и противоречивые чувства. Чаще всего сотрудники относятся к ней настороженно-отрицательно. И тому, безусловно, есть причины. Во-первых, человеку, в принципе, неприятно, когда его оценивают. Ведь оценка может быть отрицательная, или «так себе». Помимо этого, существует стереотип, что оценивают «как вещь». Во-вторых, не всегда в компаниях до сотрудников доводят информацию о целях проводимой в организации оценки персонала. И, в-третьих, руководство компаний еще меньше готово говорить о перспективах и грядущих изменениях относительно сотрудников, прошедших процедуру оценки. То есть, не всегда и не во всех компаниях сотрудники получают профессиональную, открытую обратную связь от HR-специалистов. А то и вовсе ее не получают. Так что какое уж тут отношение?.. Именно поэтому для того, чтобы картина была объективной, необходимо проводить оценку качественно, профессионально и открыто.

Впрочем, давайте обо всем по порядку. Что же такое оценка персонала? Для кого она предназначена? Какие цели преследует? Кого оценивают?

Оценка персонала – это инструмент управления персоналом, сотрудниками компании. Оценка персонала позволяет перевести в количественные показатели не только результат работы сотрудника, но и его профессиональную компетентность, а также потенциал в развитии компании.

В России оценка персонала появилась с развитием рыночных отношений. В СССР было некое подобие оценки и называлась она – аттестация. Заключалась она в том, что руководитель писал на сотрудника характеристику, в которой указывал не только профессионализм, но и описывал моральные качества человека и преданность идеям партии. Потом эта характеристика утверждалась на аттестационной комиссии, затем доводилась до аттестуемого. По результатам аттестации принимались решения: повышение или понижение в должности, а, соответственно, и размера заработной платы.

С выходом России на конкурентный рынок возросла значимость оценки персонала в развитии компании, в управлении сотрудниками. Появилась необходимость в том, чтобы сотрудники обладали, помимо профессиональных, еще и дополнительными компетенциями, такими как: способность креативно и инновационно мыслить, быть способными быстро реагировать на изменения рынка и внутри компании, уметь работать в команде и т.д. и т.п. То есть, появились дополнительные критерии отбора персонала для того или иного вида деятельности. Ну, а так как данные условия уже сложились за рубежом, то и основные виды оценки персонала пришли в Россию извне.

Оценку персонала среди других форм работы HR-консалтинга выделяет тот факт, что оценка не может быть самоцелью, как, например, обучение. Прежде чем проводить оценку, необходимо ответить на ряд вопросов. Что Вам не нравится в работе Вашего предприятия? Что Вам мешает? Что Вы хотите сделать лучше? Оценка проводится для достижения какой-то определенной цели или для диагностики существующей проблемы. Например, в компании упали продажи, снизились прибыли, упала мотивация персонала и т.п. Вот тут и поможет определить, что же делать, диагностика ситуации путем проведения оценки персонала. Можно выделить следующие цели проведения оценки персонала в организации:

Анализ и контроль персонала компании;
Мотивация персонала;
Формирование кадрового резерва;
Внутриорганизационные перемещения;
Определение потребностей в развитии и обучении сотрудников.

Анализ и контроль персонала нужен для того, чтобы определить и привести в соответствие с потребностями развития компании количественный и качественный состав сотрудников. И, для осуществления данной цели, совсем не обязательно привлекать к участию в данной процедуре непосредственно персонал.

От мотивации зависит, насколько эффективно работает или будет работать сотрудник. И для этого очень важно знать, что побуждает его быть деятельным, активным, прикладывать все свои силы на достижение результата. Выявить потребности, способности и цели работников, а также учитывать различия в предпочтениях вида мотивации помогает именно оценка персонала.

В ряду специфических технологий управления персоналом центральное место занимает формирование кадрового резерва и работа с ним. Наличие кадрового резерва в организации должно максимально удовлетворять ее потребности в замещении должностных позиций менеджеров различного уровня. Оценка и анализ профессиональных и личных качеств сотрудников, выбор наиболее подходящих для работы на руководящих должностях позволяют также сформировать пул специалистов, для которых важна реализация в компании.

Формирование кадрового резерва и работа с ним тесно связаны с перемещениями внутри организации. Ведь для того, чтобы замещение или передвижение кадров не было неожиданным, необходимо знать заранее возможные изменения в организации и планировать их. Для этого также проводится оценка, анализ ситуации, организационная диагностика.

Постоянное повышение квалификации и развитие навыков сотрудников позволяет компаниям достигать поставленных целей. Однако понятно, что данный процесс не происходит сам по себе, вне плана. Чтобы обучение и развитие персонала принесло необходимый и ожидаемый результат, нужно правильно понимать данную потребность, проанализировать ее и расставить приоритеты. А для этого имеет смысл предварительно ответить на такие вопросы, как: Какие навыки наиболее важны для дальнейшего успеха? Каким образом проведенное обучение повлияет на производительность организации? Какова будет прибыль от инвестиций в развитие новых навыков? Также необходимо понимать, что эффективность обучения также зависит от мотивации в нем персонала. Анализ потребностей в обучении и развитии позволяет руководству компании определить навыки, которыми сотрудники уже обладают, и выявить навыки, которые нужны, но либо отсутствуют, либо недостаточно развиты, определить недостатки в существующей системе обучения и увеличить эффективность вложения бюджета на обучение сотрудников, а также повысить лояльность сотрудников по отношению к компании.

Оценка персонала, в зависимости от поставленных задач, может быть количественной, когда оцениваются количественные показатели результата работы, и оценка по компетенциям: профессиональным, поведенческим и комплексная оценка персонала, когда все показатели оцениваются в комплексе. Под компетенциями мы понимаем формально описанные требования к личностным, профессиональным и другим качествам сотрудников компании. (Википедия)

Чтобы оценка была более объективна, после определения критериев анализа, устанавливают конкретные показатели методом шкалирования или путем градации, либо путем оценочного описания количественной или качественной оценки. (Скопылов И.А., Ефремов О.Ю. «Управление персоналом».) При использовании метода градации используется шкала с балльным определением значений. Метод оценочного описания представляет собой качественное подробное описание действий сотрудника согласно оцениваемой компетенции. Либо в качестве оценки определяется перечень качественных высказываний о действиях сотрудника в рамках каждой компетенции.

Процедура деловой оценки персонала реализуется, как уже подчеркивалось выше, исходя из стоящих перед компанией целей. И, в зависимости от целей, имеет различную форму реализации. (См. Табл.1. Методы оценки персонала.)

При проведении оценки персонала необходимо учитывать еще такой важный момент – в начале нужно четко и открыто рассказать участникам оценки о целях и перспективах данной процедуры как для компании, так и для самих сотрудников. В этом случае будущие оцениваемые смогут понимать, для чего проводится оценка и что они могут приобрести для себя. А это:

Сотрудник понимает, какое место он занимает в компании, он понимает свою значимость в своей компании.
Работник понимает задачи, которые перед ним ставят, ему становятся ясны критерии успешности их выполнения. А также сотрудник осознает реальную зависимость размера заработной платы и премий от результатов своего труда.
У сотрудника появляется возможность реализовать внутри компании потребность в профессиональном и карьерном росте.
У сотрудника есть возможность получить обратную связь о перспективах развития своей карьеры.
Работник получает гарантию того, что его достижения не останутся без внимания.

В противном случае есть риск получить отрицательное отношение к процедуре оценки персонала, неоткровенные ответы во время интервью, формальное отношение к выполнению поставленных задач.

При профессиональном подходе к оценке персонала, по итогам всей процедуры эксперты составляют не только аналитический отчет и рекомендации по работе с сотрудниками для руководителей, но и формируют индивидуальные отчеты с описанием результатов оценки каждого участника, его сильных сторон и областей развития.

Также очень сложно переоценить значимость обратной связи в процессе оценки персонала. Например, неправильно данная обратная связь или ее отсутствие влекут за собой падение мотивации к работе, к сотрудничеству, а, следовательно, к общему падению эффективности работы. Зачастую, непрофессионально данная обратная связь, не только сводит к нулю все усилия по проведению оценки, но и приводит к противоположным, отрицательным, результатам. Как показывает практика, обратная связь должна исходить не от непосредственного руководителя, а от «независимого эксперта». Тогда информация воспринимается как более объективная. Грамотная обратная связь способствует реализации рекомендаций, полученных участником оценки, и их эмоциональному принятию даже в случае отрицательных результатов.

Понимая высокую значимость оценки персонала как для компании, так и для ее сотрудников, многие руководители организаций и департаментов по управлению персонала обращаются к специалистам высокого профессионального уровня. В этом случае можно быть уверенными в том, что в результате проведения оценки:

Руководство компании сможет понять, соответствуют ли стратегическим планам уровень профессионализма, потенциал и мотивационные ресурсы персонала.
Руководство компании сможет донести до сотрудников требования к ним, а также показать, в чем конкретно они отвечают его ожиданиям.
Откроется возможность ротации персонала в компании согласно объективным данным.
Планы обучения и развития персонала будут скорректированы в зависимости от полученных результатов и соотнесены со стратегическими планами компании.
Осознавая свои компетенции и возможности их развития, сотрудники смогут максимально увеличить эффективность своей работы.
Корпоративная культура будет отвечать необходимым требованиям.
Компания будет развиваться наиболее оптимально и эффективно.

Дополнительная информация по теме:

Группа компаний «Алмаз» оказывает услуги по проведению оценки сотрудников.

ВСЕ СТАТЬИ