Ассессмент-центр
Чтобы знать в каком направлении двигаться вперед, нужно понимать где ты находишься сейчас. Необходимо оценить «масштаб бедствия», чтобы планировать развитие. Данный подход важен и в работе с персоналом компании.
Именно этой цели служит Ассессмент-центр. Это мероприятие дает понять:
- следует ли назначать того или иного сотрудника на руководящую позицию;
- на каком участке работы сотрудник может быть наиболее эффективен;
- какое обучение необходимо для повышения квалификации сотрудника;
- какие способы нематериальной мотивации сотрудников наиболее эффективны и т.п.
Нет необходимости говорить о том, что квалификация эксперта и его профессионализм должны быть на очень высоком уровне. Этот вопрос априори важен. Хочется акцентировать внимание на принципах подхода к оценке персонала:
- объективность
- независимость
- беспристрастность
Придерживаться этих принципов практически невозможно, если эксперт работает в компании, в которой организуют Ассессмент-центр. Исходя из этого, именно профессионалы обращаются в консалтинговые компании, стремясь получить максимально объективный, независимый, а значит и качественный результат.
Такая ситуация была, когда компания «ХХХ» обратилась с запросом:
- создать кадровый резерв компании из числа линейных руководителей;
- выявить потенциал сотрудников в разрезе вертикального и горизонтального роста;
- определить функциональные зоны (направления, отделы), в которых данные сотрудники могут найти развитие.
Цели, которые руководство компании «ХХХ» ставило перед ГК «АЛМАЗ», были сложные. требовали комплексного подхода и высокой экспертной квалификации бизнес-консультантов. Для достижения обозначенных результатов было принято решение провести Ассессмент-центр, который включал в себя следующие этапы и методы работы:
- Качественный метод индивидуальной оценки – Развивающее интервью. Развивающее интервью проводится для получения исходной субъективной информации от сотрудника. При этом предусматривается развитие процесса получения информации от респондента, ориентируясь на его ответы, отталкиваясь от них
- Групповой общий метод оценки – Бизнес игра с элементами бизнес симуляции. Это один из максимально ориентированных на практику инструментов оценки компетенций кандидатов на ключевые позиции компании. Концепции бизнес-игр практически всегда индивидуальны, а значит, все участники мероприятия получат новый и полезный опыт. Также важной особенностью бизнес-игры, в отличие от классического собеседования, можно назвать 100% заточенность под оценку практических навыков и умений кандидатов в соответствии с потребностями и целями компании-Заказчика.
- Количественный метод оценки – Профориентационное тестирование. Профориентация помогает человеку определиться с выбором или сменой профессии. Зачастую хорошим инструментом для расширения кругозора человека о мире профессий и своём возможном месте в нём, являются профориентационные тесты. Обычно в качестве предмета изучения в профориентации выступает направленность (интересы и склонности) и способности.
В результате совместных действий экспертов ГК «АЛМАЗ» и профессионалов «ХХХ» были получены следующие результаты:
- Сформировано описание «правильного» персонала (модель компетенций, профиль должности);
- Создан план обучения сотрудников на год, направленный на развитие компетенций;
- Сформирована концепция кадрового резерва.
