Компетенции и профиль должности

Работа с Критически важными знаниями (выделение экспертов, картирование знаний, оценка риска утраты, связка «бизнес-процесс — поддерживающие компетенции — профиль должности — оценка соответствия — библиотека знаний»)
Добрый день, меня зовут Глеб Смирнов. Я являюсь членом наблюдательного совета Russian Knowledge Management Solution, первого консорциума в области управления знаниями и инновациями, созданного на базе ведущих компаний из производственного сектора, а также секторов: информационных технологий, образования, работы с интеллектуальным капиталом и проектный менеджмент. В этой статье я расскажу о том, где тот самый «мостик» между некоей абстракцией, которое называется «Знание», и реальной производственной деятельностью, где бы она ни была: на предприятии, в офисе или на передовой в Sales Force.
Мы разберем такие понятия, как Критически важные знания, Оценка риска утраты знаний, Компетенция, Профиль должности. В этой статье я постараюсь показать, что главная задача корпоративного учебного центра — это снижение риска утраты критически важных знаний для конкретной компании как в ситуации здесь и сейчас, так и в перспективе. Особое внимание я хочу обратить на то, что Knowledge management позволяет корпоративному учебному центру выйти за пределы Soft skills и начать работать с Hard Skills, которые зачастую и обеспечивают конкурентное преимущество организации на рынке.
Итак, сначала разберемся с понятиями:
  • Знания — это информация о деятельности пригодная для документирования и используемая для реализации сотрудниками рабочих задач организации
  • Критически важные знания или КВЗ — это знания в организации, которые в условиях ограниченности ресурсов получают приоритет, т.к они обеспечивают наиболее эффективное исполнение рабочих задач.
  • Риск утраты КВЗ. Под риском понимается событие, которое может произойти в будущем с определенной вероятностью и нанести определенный ущерб. Риск может быть результатом как действия, так и бездействия.
    Из этого следует, что даже если мы ничего не предпринимаем, то все равно рискуем. Поэтому риск является неотъемлемой частью производственной деятельности в силу ее многогранности.
    Отсюда Риск утраты КВЗ — это риск, связанный с вероятностью утраты КВЗ. Примером таких риском может быть увольнение сотрудника, обладающего КВЗ в единственном числе.
  • Социологические исследования десятилетиями доказывают, что для работодателей важны не только профессиональные навыки, но и дополнительные знания и умения, которые невозможно получить в университете: креативность, ответственность, учтивость и многие другие. Их называют «мягкими навыками» — soft skills.
    Soft Skills. Согласно Оксфордскому словарю, «мягкие навыки» — это личные качества, которые позволяют эффективно и гармонично взаимодействовать с другими людьми. Среди значимых soft skills выделяют коммуникативные навыки, критическое мышление, навыки решения проблем, креативность, умение работать в команде, искусство ведения переговоров, самоорганизацию, тайм-менеджмент, навыки разрешения конфликтов, уважение к культуре других народов, общие познания, ответственность, этикет и хорошие манеры, учтивость, чувство собственного достоинства, общительность, честность, сочувствие, рабочую этику, проджект-менеджмент, бизнес-менеджмент. И это только некоторые из них. Хотя проще всего разделить «мягкие навыки» на три группы: личные качества, навыки межличностного общения и дополнительные знания. Важность каждой из категорий также зависит от контекста и целей.
  • Hard skills — это все навыки, которые связаны непосредственно с ремеслом и той деятельностью, которой занимается человек. Например, если вы программист, то для вас hard skills — это все, что связано с программированием; если вы работаете на производстве и отвечаете за функционирование конкретного производственного цикла, то знания, которые вам помогают в выполнении ваших непосредственных обязанностей. Такие знания есть в каждой профессии: бухгалтер, мастер цеха, шахтер, медицинский представитель и т.п.
  • Бизнес-процесс — это совокупность взаимосвязанных мероприятий или задач, направленных на создание определённого продукта или услуги для потребителей.
А теперь давайте соберем воедино все понятия и поймем как это функционирует:
Управление знаниями в организации — это не отдельная функция, это скорее сквозная функция, которая должна реализовываться в компании. А если это сквозная функция, то она должна быть вcтроена во все существующие бизнес-процессы и проекты организации.
Для лучшего понимания давайте возьмем пример. Представим, что вы являетесь руководителем подразделения обеспечивающего инфраструктуру работы IT: работу серверного оборудования, сетей и т.п. В вашей работе на каждом уровне есть бизнес-процессы, бесперебойность которых необходимо обеспечивать. Но кто это делает? Люди.
Чтобы человек мог эффективно выполнять возложенные на него обязанности он должен обладать соответствующими знаниями — это преимущественно hard skills, если вы отвечаете за оборудование, а также совокупность soft skills, если ваша работа связана с взаимодействием с другими людьми.
Каждый процесс обеспечивается КВЗ, т.е. без них вы просто будете неспособны правильно выполнять свою работу. Но что если в вашей компании всего 1 или 2 человека владеют полным набором КВЗ? Возникает риск утраты КВЗ, т.к. если человек выйдет на пенсию, заболеет или уволится — компания потеряет так необходимую для работы компетенцию. Отсюда очень важно в проактивном порядке выявлять такие «узкие места» и обеспечивать на регулярной основе выявление КВЗ, их формализацию (описание этих знаний) и передачу их (обучение других специалистов). А если эти КВЗ носят характер ноу-хау, то их необходимо защитить.
Как же этот процесс должен быть в идеале оформлен в компании?
Как описание компетенций, необходимых для выполнение рабочих задач. Компетенция — это способность специалиста (сотрудника) решать определенный класс профессиональных задач. Каждая компетенция состоит из Знаний, Умений и Навыков сотрудника, которые должны быть описаны в виде индикаторов (поведенческих проявлений), составных частей, владея которыми человек будет эффективен в своей работе.
Далее каждая должность раскладывается по так называемому Профилю должности, где каждой компетенции определяется вес. Например: 0 — данная компетенция сотруднику не нужна для выполнения рабочих задач, 1 — данная компетенция требуется лишь в базовом виде (основные понятия и взаимосвязи), 2 — профессиональное владение компетенцией, 3 — владение компетенцией на уровне мастера с возможностью обучать других и находить неочевидные кроссфункциональные связи.

После появления модели компетенций, описывающих КВЗ, мы проводим оценку сотрудников в соответствии с профилями должностей. Это все позволяет оценить риск утраты КВЗ, для более полной оценки также данные необходимо сопоставить с социо-демографическими параметрами (пол, возраст, семейный статус и т.п.). Такая «ревизия» должна проходить на регулярной основе, ведь она позволяет не только оценить риски утраты КВЗ, но и обнаружить экспертов, которых потенциально возможно привлекать для трансферинга знаний внутри компании.
Важно оговориться, что при разработке модели компетенций (КВЗ) необходимо под каждый требуемый индикатор сделать подборку формализованных документов из базы знаний, которая позволит всем сотрудникам соответствовать требуемому уровню квалификации. Эта же подборка позволяет оперативно готовить базу проверочных заданий для присвоения числового значения в профиле сотрудников.
Итак, мы с вами разобрали такие понятия, как Критически важные знания, Оценка риска утраты знаний, Компетенция, Профиль должности. В этом блоке я постарался показать, что главная задача корпоративного учебного центра — это снижение риска утраты критически важных знаний для конкретной компании как в ситуации здесь и сейчас, так и в перспективе. Особое внимание я хочу обратить на то, что Knowledge management позволяет корпоративному учебному центру выйти за пределы Soft skills и начать работать с Hard Skills, которые зачастую и обеспечивают конкурентное преимущество организации на рынке.
Домашнее задание:
1. Возьмите и изучите описанный бизнес-процесс в компании, в котором задействованы лично вы.
2. Если у бизнес процесса нет описанных компетенций, которые должны его поддерживать, то попробуйте разработать их экспертным путем.
3. Оцените риск утраты данных компетенций в вашей компании. Попробуйте предположить, что произойдет с бизнес-процессом, если одна или несколько из описанных компетенций будут утрачены. Насколько для бизнеса это может быть критично? Приемлемы ли это риск или нет?
4. Продумайте ряд мероприятий, которые позволят снизить риск утраты КВЗ.